Что если, собеседования на самом деле не работают?

Общество

Улучшение найма приводит к уменьшению текучки кадров и улучшению условий труда. Когда вы понимаете, по какому принципу проходит собеседование и какие там подводные камни, вы повышаете шансы на найм действительно хорошего специалиста.

Собеседование – это ритуал, который каждый взрослый человек проходил хотя бы один раз. Худшее, что может случиться – вы не получите работу, а остаток своей жизни проведете в нищете.

Когда мы употребляем «собеседование» на протяжении всей этой статьи, мы подразумеваем интервью, которое стало уже стандартной схемой найма людей на работу. Кандидаты сидят в комнате с одним человеком или несколькими людьми и ждут потенциального работодателя. Тот приходит, задает неструктурированные вопросы, кандидаты неловко отвечают.

Такие собеседования, как правило, сосредоточены на том, что посмотреть, как кандидат ведет себя в целом, какие черты характера проявляет. Хотя вопросы якобы могут быть направлены на прогнозирование производительности работы.

Неструктурированные интервью на самом деле могут иметь смысл. Умение произвести хорошее первое впечатление и быть очаровательным – это важная черта для продавца. Но, не все профессии нуждаются в этом. Например, в небольшом стартапе с горсткой сотрудников кто-то один из сотрудников может быть сильным мотиватором, даже если работа идет тяжело и платят плохо. В то же время такой групповой менталитет будет не столь важен в крупной компании.

Умение правильно проводить собеседования и подбирать хороших кандидатов важно для компаний. Поэтому вопрос эффективных собеседований для них в приоритете. Давайте посмотрим, почему на самом деле собеседования могут не работать и что с этим делать.

Почему собеседование может быть неэффективно?

Предвзятость и дискриминация

Информация о том, что кто-то может не получить работу только потому, что он не так выглядит, не той национальности, не того социального класса на самом деле ложна? На самом деле это иногда так и есть. Рекрутер в конечном итоге может выбрать того кандидата, который приятен по личным предпочтениям, а не лучший по профессиональным навыкам. Это значит, что компания располагает узкими компетенциями.

Психолог Рон Фридман объясняет, почему бессознательное предубеждение может негативно сказаться на найме специалистов в компании. Мы склонны считать привлекательных людей более умными, квалифицированными и успешными. Мы считаем высоких людей потенциальными лидерами, особенно если это касается мужчин. Мы рассматриваем людей с хорошо поставленным голосом как более заслуживающих доверия, чем тех, которые говорят тихо с какими-то дефектами.

Неявная предвзятость пагубна, потому что сложно определить, каким образом она влияет на собеседование. Например, рекрутер, если посчитает кандидата менее умным, будет задавать ему такие вопросы, которые не позволяет раскрыть его опыт. Подтверждая свою предвзятость, менеджер даже не имеет оснований в этом сомневаться, и тем более замечать в будущем.

Найм специалиста часто сводится к тому, насколько кандидат на должность понравится рекрутеру. И если чья-то харизма будет поддельной, компания может получить в штат совсем не того, кто ей нужен.

Карта не является территорией

Представление чего-то не является таковым само по себе. Собеседование предназначено для того, чтобы компания увидела, каким кандидат может быть на работе. Тем не менее, это очень примерная картинка того, как человек реально будет выполнять свои обязанности на должности.

Например, человек может солгать во время собеседования. И мало какой рекрутер это заметит. Тем более, если он смотрит только на внешность, а не качества.

Рон Фридман пишет: «Исследования показывают, что откровенная целенаправленная ложь создает для человека слишком много психологического дискомфорта. Поэтому никто не будет это делать слишком часто. Более распространенными являются тонкие формы обмана, которые выражаются в приукрашивании своих качеств и навыков».

Еще одно логическое заблуждение собеседований: поведение человека в одной области переносится на другие ситуации. Мы рассматриваем поведение людей как видимый результат врожденных черт характера и недооцениваем силу обстоятельств.

Некоторые работодатели принимают решение о найме, опираясь только на одну деталь. Например, отправить ли человек «спасибо» тому, что лайкнет его фотографию в социальной сети. Отправка этого «спасибо» указывает на хорошие манеры. Но, так ли это на самом деле? Может ли одна такая черта характеризовать человека как хорошего или плохого работника? Это стоит обсудить.

Чувства не всегда точны

Нас всем нравится думать, что своей интуиции можно доверять. Но, проблема в том, что интуитивные суждения, как правило, работают только в тех областях, где можно быстро получить обратную связь и понятна причинно-следственная связь. А собеседования под эту категорию не попадают. Там получить обратную связь быстро не получится. Связь между решением о приеме на работу и успехом компании не ясна.

Опыт не равно опыт в проведении собеседований

В 10979 году Медицинская школа Техасского университета в Хьюстоне внезапно должна была увеличить группу на 50 студентов из-за юридических изменений, которые требовали заполнить большие аудитории.

Не имея времени на проведение еще одной вступительной кампании, приемная комиссия набрала студентов из тех, кто был отобран для собеседования, но все же не допущен к нему. Они считали, что если эти ребята уже дошли до этапа собеседования, они достаточно успешны и для зачисления.

Впоследствии это было проанализировано. Выяснилось, что студенты, которых взяли потом и студенты, которых зачислили изначально показывают примерно одинаковый уровень успеваемости. Другими словами, собеседования никак не помогли отобрать самых успешных.

Изучение эффективности собеседований является сложным и трудноуправляемым с этической точки зрения. Мы не можем дать разным людям одинаковую работу в одинаковых условиях. Типичный тому приме случай в школе Техасского университета: без изменений в законодательстве никто бы не узнал, что абитуриенты, которых не зачислили не хуже тех, кто попал в группу. Вот почему накопить опыт в этой сфере сложно.

Даже если кто-то имеет большой опыт проведения собеседований, непросто сделать это экспертностью. Экспертность – это прогностическая модель чего-то, а не просто знания.

Кроме того, обратная связь от решений о найме на работе, как правило, приходит много времени спустя. Рекрутер может не знать, что произойдет, если бы они наняли на эту должность другого кандидата.

Как сделать собеседования более эффективными?

Легко понять, почему собеседования пользуются таким спросом. Люди хотят работать с людьми, которые им нравятся, поэтому собеседование помогает им определиться с тем, какими будут их коллеги. Но, большинство таких мероприятий проходит изнурительно для обеих сторон: как для рекрутера, так и для кандидата.

Но, вполне реально сделать собеседования более эффективными. Приоритет нужно отдавать тем методикам, которые действительно работают, а не привлекательно выглядят или кажутся привычными.

Структурированное собеседование

Неструктурированное собеседование не работает. Структурированное – эффективно.

Принимать на работу людей основываясь только на интуиции неверно и для компании это бесполезно.

Ключевым моментом структурированных собеседований является заблаговременное решение по списку вопросов, которые предназначены для определения навыков работы кандидата. Таким образом, рекрутер видит профессиональные качества кандидата, а не импровизирует.

Слепые прослушивания

Один из способов сделать собеседование эффективным – найти способ замаскировать ключевую информацию, которая может привести к предвзятым суждениям. Слепые прослушивания сосредоточены только на навыках, а не на личности кандидата.

В 970-ых годах у оркестров возникла проблема гендерных предубеждений: только 5% состава были женщинами. Руководители понимали, что им не хватает потенциальных талантов, но обнаружили еще и то, что в процессе прослушивания больше благоприятствуют мужчинам, а не женщинам.

Чтобы прекратить это, начали практиковать слепые прослушивания. Во время них кандидаты играли на своих инструментах, но их самих видно не было. Руководители не получали никакой идентифицирующей информации о прослушиваемых.

Результаты? К 1997 года четверть состава оркестра были женщинами, а сегодня этот показатель приближается к 30%.

Заключение

Если компания полагается на традиционное собеседование в качества единого инструмента выбора сотрудников, она не получит в штат лучших кандидатов. Эффективное проведение собеседования имеет первостепенное значение для успеха любой организации.

По материалам Farnam Street
Редактор: Юлия Гуркина

Оцените статью
Добавить комментарий